O que mais o RH olha além do currículo na hora de contratar?

O gatilho para essa mudança é volume, não paranoia. Boa parte dos currículos que chegam às empresas hoje é inflada ou gerada por ferramentas de IA, e triar esse volume consome tempo real das equipes de recrutamento. 

Recrutadores relatam que boa parte da semana de trabalho já é dedicada a filtrar candidaturas consideradas “spam”, muitas delas produzidas em escala por IA generativa.

O problema deixou de ser hipotético. Casos de candidatos que usaram deepfake para se passar por outra pessoa durante uma entrevista por vídeo já foram identificados por analistas do setor, incluindo uma situação em que a pessoa entrevistada era diferente daquela que apareceu no primeiro dia de trabalho. 

Há também relatos de contratados remotos que afirmaram estar em um país e, depois de contratados, se revelaram residentes em outro continente, o que muda completamente a análise de risco trabalhista e fiscal da empresa.

A projeção para os próximos anos reforça por que esse tema entrou na agenda de RH agora, e não daqui a alguns ciclos. Estimativas do setor indicam que, até 2028, uma em cada quatro candidaturas recebidas pelas empresas poderá ser fraudulenta. Um executivo de RH que trata isso como problema pontual de triagem, e não como mudança estrutural no processo seletivo, está lidando com o cenário errado.

O que as empresas precisam ter antes de contratar

Preparo, nesse novo cenário, significa redesenhar etapas que antes eram só formalidade. A verificação de identidade deixou de ser a última etapa, feita só na assinatura do contrato, e passou a acontecer desde a primeira entrevista por vídeo.

Empresas como a gigante de data centers Equinix passaram a exigir documento de identidade com foto logo no início da entrevista virtual, além de proibir o uso de fundos artificiais que possam mascarar a localização real do candidato. Uma imobiliária americana adotou verificação por documento oficial e selfie desde o primeiro contato, depois de identificar centenas de candidaturas suspeitas por dia assim que o processo passou a sinalizar inconsistências.

Outro ponto de preparo é técnico, não só documental. Plataformas de triagem conseguem detectar se um candidato está escrevendo a partir de um e-mail recém-criado, se o fuso horário do computador não bate com a localização declarada, ou se o endereço IP muda de continente em velocidade incompatível com qualquer deslocamento real. Um gestor de contratação que não sabe que essas verificações existem, ou não sabe interpretá-las, corre o risco de aprovar um candidato que uma checagem básica já teria reprovado.

Há ainda o cuidado com engenharia social baseada em perfil público. Um caso identificado por uma empresa de verificação mostrou um candidato se passando por funcionário real de outra companhia, usando dados copiados de um perfil verificado no LinkedIn. Isso significa que checar apenas o que o candidato apresenta não basta: é preciso cruzar com o que já existe publicamente sobre a pessoa que ele diz ser.

Números importam, e mostram o tamanho do risco

O custo de deixar uma fraude passar não é abstrato. Um estudo do setor de verificação de antecedentes mostra que quase um quarto das empresas americanas pesquisadas teve prejuízo acima de US$ 50 mil no último ano por causa de fraudes na contratação, somando atrasos em projetos, problemas de conformidade e custo de recontratação, e para uma em cada dez o prejuízo passou de US$ 100 mil.

Uma pesquisa recente com profissionais de RH mostrou que quase três quartos deles já enfrentam desafios diretos com informações falsas ou enganosas fornecidas por candidatos, o que indica que o problema não está concentrado em poucos setores, mas se espalhou pela maioria dos processos seletivos.

O contexto de mercado piora o cenário. O tempo médio de busca por emprego subiu de 10 para 11 semanas em um ano, segundo dados oficiais do mercado de trabalho americano, e essa pressão por resultado é parte do que leva alguns candidatos a medidas mais extremas, da falsificação de identidade ao uso de chatbots durante a própria entrevista.

Há também a dimensão de risco geopolítico, que eleva a régua para qualquer empresa com operação remota. Autoridades americanas identificaram agentes ligados à Coreia do Norte que se infiltraram em mais de cem empresas usando documentos falsos para conseguir vagas remotas em tecnologia, incluindo companhias de grande porte. Para uma área de RH, isso significa que verificação de identidade deixou de ser só compliance de contratação e passou a ser parte da segurança da informação da empresa.

As competências que passam a valer mais nesse processo

Diante desse cenário, a competência mais valiosa para quem lidera contratação deixou de ser apenas triagem de currículo e passou a incluir leitura crítica de sinais digitais: reconhecer quando um padrão de candidatura é estatisticamente improvável, entender o que uma ferramenta de verificação está de fato sinalizando e saber quando escalar um caso suspeito antes da oferta ser feita.

Mais de 40% das empresas que contratam trabalho temporário já usam algum tipo de software de verificação de identidade na seleção, o que mostra que dominar essas ferramentas deixou de ser diferencial técnico de TI e virou competência de gestão de pessoas. Um líder de RH que entende como interpretar esses relatórios, e não apenas recebe um “aprovado” ou “reprovado” automático, toma decisões mais rápidas e mais defensáveis internamente.

Essa é também uma competência que se conecta diretamente ao uso mais amplo de IA na gestão. Programas como o AI Journey ajudam o executivo a entender, na prática, como sistemas de IA tomam decisão, onde estão os pontos cegos dessas ferramentas e como aplicar esse raciocínio a processos internos, da contratação à segurança de dados, sem depender só do fornecedor de software para interpretar o que a tecnologia está de fato dizendo.

O que fazer quando a verificação aponta um problema

Quando uma checagem sinaliza inconsistência, o primeiro passo não é descartar automaticamente o candidato, é aprofundar a checagem. Equipes de recrutamento que já passaram por isso costumam enviar aos gestores de contratação um resumo do que foi possível confirmar e do que ficou em aberto, deixando a decisão final mais informada, mesmo quando o processo consome mais tempo do que uma triagem tradicional.

Outro caminho é tratar o sinal de alerta como parte de uma conversa direta, não de uma reprovação silenciosa. Pedir ao candidato uma verificação adicional, como confirmar localização por meio de um recurso simples durante a chamada de vídeo, permite separar erro de sistema de tentativa real de fraude sem constranger candidatos legítimos.

Quando a fraude se confirma, o aprendizado tende a mudar o processo como um todo, não apenas aquele caso isolado. Empresas que passaram por incidentes de contratação fraudulenta relatam ter feito mudanças estruturais na forma de contratar depois do primeiro caso identificado, reforçando verificação logo nas primeiras etapas em vez de deixá-la para o fechamento do contrato.

Vale frisar que a régua vai continuar subindo. Empresas de verificação já registram esse serviço como uma de suas frentes de crescimento mais rápido, o que indica que o padrão de mercado em pouco tempo deixará de ser diferencial e passará a ser expectativa básica de qualquer processo seletivo.