50% de aumento ou voltar ao presencial?

Uma pesquisa trazida pelo Estadão mostra que oferecer mais dinheiro não é mais argumento suficiente para trazer o profissional paulistano de volta ao escritório em tempo integral, um dado que devia reposicionar qualquer estratégia de retenção de talento construída só em torno de remuneração.

O que a pesquisa revelou

O levantamento da Data Tax colocou 1.565 candidatos ativos, 259 deles no estado de São Paulo, diante de um cenário hipotético direto: escolher entre uma vaga híbrida ou uma vaga 100% presencial com salário 50% maior. O resultado surpreende quem ainda acredita que dinheiro resolve qualquer resistência ao escritório: 84,7% dos candidatos paulistas preferem permanecer no modelo híbrido, e apenas 15,3% aceitariam migrar para o presencial integral em troca do aumento.

Por que São Paulo se comporta diferente do resto do país

O dado mais revelador da pesquisa não é a preferência isolada de São Paulo, é o contraste com o restante do Brasil. No cenário nacional, o resultado se inverte: 58% dos candidatos aceitariam o presencial em troca de 50% mais salário, enquanto 42% preferem manter o híbrido, exatamente o oposto do que se observa entre os paulistas.

Segundo o responsável pelo estudo, essa diferença se explica por exigências diárias específicas da rotina paulistana: trânsito intenso, rodízio veicular, grandes distâncias entre moradia e trabalho e horas perdidas dentro do transporte público ou particular todos os dias. Para esse profissional, o custo de voltar ao presencial não é abstrato, é medido em tempo de vida gasto no deslocamento, algo que nenhum aumento salarial resolve de forma direta.

Números que mostram a força dessa preferência

A magnitude da preferência paulista por flexibilidade fica ainda mais clara quando cruzada com dados de outras pesquisas do setor. Levantamento do Guia Salarial 2026 da Robert Half mostra que, mesmo entre profissionais dispostos a considerar o presencial, a faixa de aumento salarial que motivaria essa mudança gira entre 10% e 20%, bem abaixo dos 50% testados na pesquisa da Data Tax, e ainda assim insuficiente para convencer a maioria dos paulistas.

O perfil geracional também ajuda a entender esse comportamento. O grupo mais disposto a abrir mão de aumento salarial em nome de flexibilidade está na faixa dos 20 anos, a Geração Z, que já entra no mercado de trabalho tratando modelo de trabalho como parte inegociável da proposta de valor de qualquer emprego, e não como benefício adicional a ser negociado depois da vaga fechada.

O que isso exige de quem lidera decisão de modelo de trabalho

Para qualquer empresa com operação relevante em São Paulo, esse dado deveria mudar a lógica de negociação com talento. Tratar flexibilidade como benefício concessível, algo que pode ser retirado em troca de compensação financeira, ignora que, para boa parte da força de trabalho paulista, ela funciona como condição estrutural da relação de trabalho, não como mimo.

Isso também exige clareza sobre para quem a régua de compensação vale. Empresas que ainda desenham política de retorno ao escritório com régua nacional única, sem considerar a realidade específica de deslocamento em São Paulo, correm risco real de perder justamente os talentos mais qualificados para concorrentes dispostos a manter o modelo híbrido como diferencial competitivo de contratação.

O caminho para RH e liderança lerem esse dado com precisão

O erro mais caro que uma liderança pode cometer diante desse tipo de pesquisa é tratá-la como capricho geracional ou resistência a disciplina de trabalho, quando na realidade ela descreve um cálculo racional de custo e benefício que o próprio profissional já fez. Ignorar esse cálculo não faz o problema desaparecer, apenas empurra o talento mais qualificado para a concorrência que já entendeu o recado.

Traduzir esse tipo de dado em política de retenção bem desenhada, que equilibre necessidade de presença com realidade de deslocamento urbano, é exatamente o tipo de decisão estratégica de liderança que o Executive Program, da StartSe, ajuda a desenvolver entre líderes que decidem esse tipo de política dentro da própria empresa.

A pergunta que fica para qualquer C-level com operação em São Paulo não é mais quanto custaria aumentar salário para trazer todo mundo de volta ao escritório. É se a empresa está disposta a perder talento qualificado para quem já entendeu que, em São Paulo, flexibilidade pesa mais do que dinheiro.